Hoeveel is een salarisverhoging? Inzicht in percentages van loonsverhogingen

Inzicht in salarisverhogingen: wat u moet weten

Een salarisverhoging verwijst naar een verhoging van het loon van een werknemer, meestal uitgedrukt als percentage van de huidige beloning. Weten wat een eerlijke salarisverhoging is, is essentieel voor zowel werknemers die om opslag vragen als werkgevers die het beloningsbudget beheren. De term omvat verschillende soorten loonsverhogingen, van routinematige jaarlijkse aanpassingen tot aanzienlijke verhogingen gerelateerd aan promoties of uitzonderlijke prestaties. De hoogte van een salarisverhoging varieert sterk, afhankelijk van factoren zoals bedrijfsresultaten, anciënniteit van de werknemer, arbeidsmarkt en individuele prestatie-indicatoren.

Standaard salarisverhogingen en industriële benchmarks

Het landschap van loonsverhogingen is de laatste jaren aanzienlijk veranderd, met diverse factoren die bepalen wat werkgevers bieden en wat werknemers redelijkerwijs kunnen verwachten. Volgens recente gegevens over beloning is de mediane loonsverhoging die bedrijven van plan zijn te geven in 2024 circa 4,1%, een lichte daling ten opzichte van het mediane percentage van 4,5% in 2023. Dit cijfer maskeert echter flinke verschillen tussen sectoren en bedrijfsgroottes. Sommige sectoren, vooral die met een tekort aan talent, bieden verhogingen van wel 6% of meer om waardevolle werknemers te behouden.

De meest voorkomende benchmark voor jaarlijkse loonsverhogingen ligt binnen de 3-5%, wat de standaard kosten-van-levensonderhoud-aanpassing is die werkgevers bieden om de koopkracht van werknemers op peil te houden bij inflatie. Deze basisverhoging helpt werknemers hun stijgende kosten bij te houden zonder dat hiervoor uitzonderlijke prestaties of grote functiewijzigingen nodig zijn. Werknemers die verwachtingen overtreffen of extra verantwoordelijkheden op zich nemen, kunnen vaak onderhandelen over hogere verhogingen binnen het 5-10% bereik, wat een prestatieverhoging wordt genoemd. Voor werknemers die promotie maken of een aanzienlijk andere functie met meer verantwoordelijkheid krijgen, zijn loonsverhogingen van 10% of meer niet ongewoon en kunnen ze zelfs als conservatief worden beschouwd, afhankelijk van de omvang van de functiewijziging.

Factoren die de hoogte van een salarisverhoging beïnvloeden

Meerdere belangrijke factoren bepalen de omvang van een salarisverhoging die een werknemer krijgt. Inflatie en kosten van levensonderhoud zijn het belangrijkste uitgangspunt, omdat werkgevers doorgaans salarissen aanpassen om werknemers hun koopkracht te laten behouden. Wanneer de inflatie fors stijgt, zijn hogere verhogingen nodig om dezelfde levensstandaard te behouden. Toen de inflatie in december 2020 bijvoorbeeld 7% bereikte, ontdekten veel werknemers dat een standaardverhoging van 3% onvoldoende was om de stijgende prijzen van onder meer huisvesting en voedsel te compenseren.

Prestaties van de werknemer zijn een andere grote bepalende factor voor de hoogte van de salarisverhoging. Toppers die consequent doelen overtreffen, meetbare bedrijfsresultaten boeken en leiderschapskwaliteiten tonen, krijgen doorgaans verhogingen aan de bovenkant van het spectrum. Bedrijven realiseren zich dat het behouden van talent veel goedkoper is dan het werven en inwerken van vervangers, wat kan oplopen tot 50-200% van het jaarsalaris van een werknemer. Anciënniteit en loyaliteit spelen ook een rol: werknemers die al enkele jaren in dienst zijn en geen verhogingen hebben ontvangen, kunnen recht hebben op een grotere aanpassing om hun beloning in lijn te brengen met de markt en hun opgebouwde ervaring.

Geografische locatie is van grote invloed op de verwachtingen en hoogte van salarisverhogingen. Werknemers in dure regio’s zoals San Jose en Los Angeles kunnen hogere procentuele verhogingen verwachten dan in goedkopere gebieden. Zo stegen de lonen in San Jose recent met 5,4%, terwijl Chicago in dezelfde periode slechts 3,1% zag. Industrie en sector zijn ook van groot belang; in gewilde sectoren als cybersecurity, gezondheidszorg en IT worden doorgaans hogere verhogingen gegeven dan in traditionele sectoren. Directiefuncties kennen de grootste salarisverhogingen: C-level executives kunnen bij een overstap verhogingen van 25-30% zien, vooral als ze waardevolle expertise en netwerken meebrengen.

Uw salarisverhogingspercentage berekenen

Weten hoe u uw salarisverhogingspercentage berekent, stelt u in staat aanbiedingen te evalueren en effectief te onderhandelen. De formule is eenvoudig: (Nieuw salaris - Oud salaris) ÷ Oud salaris × 100 = Salarisverhogingspercentage. Als uw huidige salaris bijvoorbeeld €50.000 is en u krijgt €52.500, dan is uw verhoging (€52.500 - €50.000) ÷ €50.000 × 100 = 5%. Deze berekening geldt ook voor uurloon: als u €20 per uur verdient en dit wordt €21, dan is uw verhoging (€21 - €20) ÷ €20 × 100 = 5%.

Bij het beoordelen van een salarisverhoging is het belangrijk niet alleen naar het percentage te kijken, maar ook hoe dit zich verhoudt tot de inflatie en de benchmarks in uw sector. Als de inflatie op 4% ligt en u krijgt 3% opslag, gaat uw koopkracht feitelijk achteruit. Krijgt u echter 6% bij een inflatie van 3%, dan verbetert u juist uw koopkracht. Veel werknemers maken de fout om alleen naar het bedrag te kijken in plaats van het percentage, waardoor ze te lage verhogingen accepteren die niet aansluiten bij de marktomstandigheden.

Soorten salarisverhogingen en wanneer u deze kunt verwachten

Jaarlijkse prestatieverhogingen zijn het meest gebruikelijk en vinden meestal plaats tijdens beoordelingsrondes. Deze verhogingen zijn gekoppeld aan de beoordelingsresultaten van de werknemer; toppresteerders krijgen een verhoging aan de bovenkant van het loonsverhogingsbudget, gemiddelde presteerders krijgen de standaardverhoging. De meeste bedrijven voeren deze beoordelingen jaarlijks uit, vaak in januari of rond de werkjubileumdatum. Kosten-van-levensonderhoud-aanpassingen (COLA) staan los van prestatieverhogingen en zijn bedoeld om de koopkracht te behouden bij prijsstijgingen. Sommige bedrijven geven COLA-verhogingen automatisch, anderen nemen ze mee in het gesprek over de prestatieverhoging.

Promotieverhogingen vinden plaats wanneer een werknemer een nieuwe functie met meer verantwoordelijkheid, grotere scope of hogere senioriteit krijgt. Deze verhogingen zijn doorgaans groter dan de jaarlijkse prestatieverhogingen, vaak tussen de 10-20%, afhankelijk van de omvang van de functiewijziging. Een promotie van medewerker naar teamleider kan bijvoorbeeld een verhoging van 15% rechtvaardigen, terwijl een stap van teamleider naar manager een verhoging van 20% kan opleveren. Retentieverhogingen zijn strategische verhogingen voor gewaardeerde werknemers die een aanbod van een andere werkgever hebben ontvangen of dreigen te vertrekken. Deze verhogingen kunnen aanzienlijk zijn, soms gelijk aan of zelfs hoger dan het externe aanbod, omdat bedrijven beseffen dat het verlies van ervaren krachten veel duurder is dan concurrerend belonen.

Marktcorrecties vinden plaats wanneer een bedrijf ontdekt dat het salaris van een werknemer onder het marktgemiddelde ligt voor diens functie en ervaring. Dit kan komen door sectorveranderingen, verschuivingen in vraag naar bepaalde vaardigheden of doordat de beloning niet is meegegroeid met de markt. Zulke verhogingen kunnen aanzienlijk zijn, soms 10-15% of meer, om de beloning weer marktconform te maken. Gelijkheidsaanpassingen zijn bedoeld om loonverschillen tussen medewerkers in vergelijkbare functies te verkleinen, ongeacht geslacht, ras of andere beschermde kenmerken. Deze aanpassingen worden steeds belangrijker nu bedrijven inzetten op loongelijkheid en transparantie.

Onderhandelen over uw salarisverhoging

Succesvol onderhandelen over een salarisverhoging vraagt om voorbereiding, onderzoek en strategische communicatie. Voordat u onderhandelt, onderzoekt u uw marktwaarde via bronnen zoals Glassdoor, PayScale, LinkedIn-salarisgegevens en sectorrapporten. Inzicht in wat vergelijkbare functies in uw regio en sector betalen, geeft u waardevolle onderhandelingskracht. Documenteer uw prestaties, liefst met cijfers: “verhoogde omzet met 15% wat $500.000 aan nieuwe inkomsten opleverde” is krachtiger dan “goed gepresteerd in mijn functie.” Presenteer uw verzoek op een geschikt moment, bijvoorbeeld na afronding van een groot project, bij goede bedrijfsresultaten of als u minimaal een jaar in dienst bent.

Vraag bij een baanwissel om 10-20% meer dan uw huidige salaris, zodat er ruimte is voor tegenbiedingen en rekening wordt gehouden met het feit dat werkgevers meestal lager bieden dan gevraagd. Binnen uw huidige bedrijf is 3-5% redelijk voor een standaard jaarlijkse verhoging, terwijl 5-10% passend is als u aanzienlijk meer verantwoordelijkheid hebt gekregen of uitzonderlijk hebt gepresteerd. Zet uw verzoek altijd op papier, onderbouw het met gegevens, en geef uw leidinggevende de tijd om het hogerop voor te leggen. Bereid u voor op een mogelijk afwijzing en maak een vervolgplan, bijvoorbeeld door te vragen welke prestaties of mijlpalen u wél een verhoging opleveren.

Verder kijken dan het basissalaris: totale arbeidsvoorwaarden

Hoewel verhogingen van het basissalaris belangrijk zijn, bestaat totale beloning uit meer dan het uurloon of jaarsalaris alleen. Kijk bij een salarisverhoging of een nieuw aanbod naar het gehele arbeidsvoorwaardenpakket: zorgverzekering, pensioenbijdragen, bonussen, aandelenopties, vakantiedagen, flexibele werktijden, opleidingsmogelijkheden en andere voordelen. Een bescheiden verhoging van 3% gecombineerd met betere secundaire arbeidsvoorwaarden kan aantrekkelijker zijn dan een 5% verhoging zonder extra’s.

Steeds meer bedrijven leggen de nadruk op niet-financiële beloningen, zeker in een krappe arbeidsmarkt. Thuiswerkmogelijkheden, opleidingsbudgetten, welzijnsprogramma’s en doorgroeikansen kunnen net zo waardevol zijn als directe loonsverhogingen. Onderhandel gerust over alternatieve vormen van beloning als een hoger salaris niet mogelijk is. Een combinatie van een bescheiden salarisverhoging, betere secundaire arbeidsvoorwaarden en ontwikkelingsmogelijkheden kan meer waard zijn dan alleen een grote salarisverhoging.

Branche-specifieke trends in salarisverhogingen

Verschillende sectoren kennen zeer uiteenlopende trends op het gebied van salarisverhogingen, afhankelijk van arbeidsmarkt, winstgevendheid en vraag naar talent. Technologie en cybersecurity professionals kunnen de grootste verhogingen verwachten, met stijgingen van 15-25% bij een overstap vanwege de hevige concurrentie om talent. Zorgprofessionals, met name verpleegkundigen en artsen, ontvangen ook flinke verhogingen door aanhoudende tekorten en hoge vraag, doorgaans 10-20% bij een nieuwe baan. Financiële dienstverleners in bankwezen, investeringen en verzekeringen zien vaak verhogingen van 10-20%, terwijl consultants, vooral in strategie en digitale transformatie, gelijkwaardige stijgingen van 15-25% kunnen verwachten.

De industrie en detailhandel bieden meestal bescheidenere verhogingen, met respectievelijk 5-10% en 3-7%, wat samenhangt met lagere marges en andere marktdynamiek. Onderwijsprofessionals kunnen rekenen op matige verhogingen van 5-8%, al bieden particuliere en internationale instellingen soms hogere stijgingen. Directiefuncties kennen de hoogste salarisverhogingen: C-level executives kunnen bij een overstap verhogingen van 25-30% of meer ontvangen, vooral als ze waardevolle expertise, branchecontacten en bewezen succes meebrengen.

Het effect van baanwisselingen op salarisverhogingen

Uit onderzoek blijkt dat van baan wisselen de effectiefste manier is om een flinke salarisverhoging te realiseren. Werknemers die bij dezelfde werkgever blijven, krijgen doorgaans 3-5% jaarlijkse verhoging, terwijl overstappers vaak 10-20% of meer kunnen onderhandelen. Dit verschil komt doordat bedrijven interne salarisbanden en maximale verhogingspercentages hanteren, maar extern vaak bereid zijn meer te betalen om talent aan te trekken en de kosten van werving en inwerken te vermijden.

Het vervangen van een werknemer kost vaak 50-200% van het jaarsalaris, gerekend over werving, inwerken, productiviteitsverlies en kennisoverdracht. Dit geeft overstappers veel onderhandelingsruimte. Veelvuldig wisselen kan echter ook nadelen hebben, zoals hiaten in uw cv, minder pensioenopbouw en mogelijke zorgen bij toekomstige werkgevers over loyaliteit. Voor de meeste professionals is het optimaal om 2-3 jaar bij een werkgever te blijven voor een sterk trackrecord, daarna over te stappen voor een flinke verhoging, en deze cyclus te herhalen.

Het juiste moment kiezen voor uw salarisverhogingsverzoek

Het moment waarop u om een salarisverhoging vraagt, is bepalend voor uw slagingskans. Beoordelingsrondes zijn het meest logisch, omdat managers dan toch al naar prestaties en beloning kijken. De meeste bedrijven voeren deze gesprekken jaarlijks in januari of rond het werkjubileum, wat het ideale moment is om uw verzoek in te dienen. Na afronding van grote projecten of het behalen van belangrijke mijlpalen is ook een goed moment, omdat uw prestaties vers in het geheugen van uw manager liggen en uw waarde voor de organisatie onderstrepen.

Tijdens goede bedrijfsresultaten of na het binnenhalen van grote klanten of contracten is eveneens een gunstige tijd, omdat bedrijven in goede tijden eerder bereid zijn te investeren in hun werknemers. Vermijd het vragen om verhoging tijdens bedrijfseconomische tegenvallers, ontslagrondes of wanneer uw afdeling slecht presteert. Als u minimaal één jaar in dienst bent, is het doorgaans raadzaam om een verhoging te vragen, omdat u hiermee betrokkenheid toont en tijd hebt gehad om prestaties te leveren. Bent u langer dan twee jaar zonder opslag in dienst, dan heeft u een nog sterkere onderbouwing, zeker als inflatie uw koopkracht heeft aangetast of de marktwaarde van uw functie fors is gestegen.

+++